Изменение и развитие во времени понятия управления персоналом

http://solvensy.com/articles/UPRAVLENIE-PERSONALOM/Izmenenie-i-razvitie-vo-vremeni-ponyatiya-upravleniya-personalom.html

Распечатать




«Земля наша велика и обильна, да порядку в ней нет, пойдите княжить и владеть нами»,
«Повесть временных лет»


Народный менталитет определяет основные принципы любых отношений, особенно деловых между менеджером и персоналом. Языческое прошлое и христианская культура – факторы обеспечившие развитие славянского менталитета. Сочетание несхожих религий начертило особый колорит украинской культуры общения и особое отношение к персоналу в современном деловом мире. 

В процессе формирования подходов к управлению персоналом Украина, как за время своей независимости, так и в другие периоды своего существования, подвергалась идеологическим атакам других государств, но это не помешало ей сохранить свои особенности.Практика управления персоналом очень древняя. По археологическим раскопкам можно проследить доказательства существования организации труда с момента первых признаков существования людей.

«Управляя страной, совершенно мудрый делает сердца подданных пустыми, а желудки - полными. Его управление ослабляет их волю и укрепляет их кости. Оно постоянно стремится к тому, чтобы у народа не было знаний и страстей, а имеющие знания не смели бы действовать. Осуществление недеяния всегда приносит спокойствие»[1, c.29]. Такими словами из «Дао дэ цзин» можно охарактеризовать общее настроение в управлении людьми древности.

Люди древности, решая проблемы использования трудовых ресурсов, постоянно сталкивались с вопросами управления персоналом. Даже Библия содержит немало примеров управления людьми.Моисей, решал вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну обетованную. Десятью заповедями, данными народу три тысячи лет назад: была провозглашена неприкосновенность человеческой жизни; неприкосновенность собственности; обязательный день отдыха после шести дней труда, даже для рабов и домашней скотины. Чем не отражение кодекса законов о труде.

В те времена экономические и социальные вопросы были частью религиозной мысли, как говорит Майбурд Е.М. [2].

Строительство пирамид требовало сверхсложной организации труда. Как написано у Геродота: «Сто тысяч людей выполняло эту работу непрерывно, сменяясь, каждые три месяца» [3, c.146]. Указанные три месяца работ – это время разлива Нила, когда сельскохозяйственные рабочие привлекались к строительству пирамид или каналов.  То есть, опыт организации труда и управления людьми настолько древний, что невольно задаешься вопросом, возможно ли открытие каких-либо еще подходов к управлению людьми. 

Управление людьми древности осуществлялось на основе здравого смысла и опыта. В античном обществе трудились рабы, так как труд считался занятием, недостойным свободного человека. Это христианство провозгласило труд почетной деятельностью.Эпоха древности имеет и такие интересные примеры в управлении персоналом, как иерархическая структура церкви, мотивация труда с помощью участия наемных рабочих в прибыли, профессиональное обучение в мануфактурах и прочее.

Такие организации как Римская империя, католическая церковь  существовали сотни лет. Римская империя имела развитую структуру управления.   Армия имела подразделения и жесткую дисциплину, которая на фоне других государств выглядела победителем [4, c.360].

Знаменитое «Государство» Платона, и то было попыткой влиять на умы правящей верхушки, устами Сократа, о необходимости научного подхода к организации труда и общества в целом.

«Чтобы у нас успешное шло сапожное дело, мы запретили сапожнику даже пытаться стать земледельцем, или ткачом, или домостроителем; так же точно и всякому другому мы поручили только одно дело, к которому он годится по своим природным задаткам…» [5, c.75].

И чуть позже его ученик Аристотель критикует объединение в классы рабочих, удовлетворяющих потребности общества. Он утверждает, что «все эти классы, по мнению Сократа, заполняют собою «первое» государство, как будто вечное государство образуется лишь ради удовлетворения насущных потребностей, а не имеет предпочтительно своею целью достижение прекрасного существования» [6, c.140].

В середине XVIII столетия Адам Смит размышлял о том, что никакое правительство не может сделать народ богатым, если смотреть на жителей страны только как на служащих в большом поместье, работающих по указке. Он понял, что каждому человеку нужно позволить свободно выбирать себе занятие и место жительства. Чтобы всякий мог изготовлять, что он желает, торговать тем, чем желает, и с кем хочет, сам мог договариваться с покупателем о цене, сам покупать, у кого сочтет нужным. Смит говорил, что в самой природе все устроено так, чтобы люди могли жить в материальном достатке. Если каждый будет трудиться сам для себя (только честно — без обмана, воровства и насилия), тогда весь народ будет становиться богаче.

Зачатки организованного управления персоналом могут восходить к 1700 – 1785 годам, когда в Англии масоны с ремесленниками создавали объединения, чтобы улучшить условия труда. Подобные объединения были предшественниками профсоюзов.

Понятие управления персоналом развивалось и далее после промышленной революции 18 столетия. В короткие сроки началась замена ручного труда, отнимающего много времени, машинным трудом. Условия работы, социальное отношение к труду и разделение труда изменились. Новый вид руководителя среднего звена, который уже не обязательно был собственником, стал посредником между владельцами бизнеса и рабочими [7, c.304]. Они были призваны сгладить конфликт между администрацией и рабочим персоналом, говорить с рабочими на их языке.

Можно заключить, что до XX века руководителей интересовало, как заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не понять, как именно нужно управлять. Даже проявление преимуществ, вытекающих из эффективного управления персоналом, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. Но были и исключения. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы были чрезвычайно новаторскими для своего времени. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы увидеть этот социальный эксперимент. Но, несмотря на то, что фабрика была очень прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна.

Впервые искренний интерес к управлению персоналом возник в 1911 году, когда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Появление управления, как науки, было вызвано необходимостью большого бизнеса, а также стало попыткой воспользоваться методами эффективной организации труда. Тейлор писал: «забота каждого предпринимателя состоит в том, чтобы добиться подлинной инициативы от своих рабочих» и, что «основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, вкупе с максимумом благосостояния каждого работника» [8].

То есть, научный менеджмент исходил из убеждения, что их коренные интересы совпадают, и процветание предпринимателей не может быть устойчивым, если ему не сопутствует повышение благосостояния работников.

А. Гант в своих трудах показывал, что рабочему должна быть предоставлена возможность, обрести в своем труде не только источник материального обеспечения, но и состояние удовлетворенности. «Все, что мы предпринимали должно находиться в согласии с человеческой природой; мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие» [9, c.66].
Тогда впервые менеджеры и ученые увидели, что управление персоналом, как наука  может быть эффективно использована в практике для достижения целей организации.

Нет определенной даты, когда возник первый департамент по управлению персоналом. Но где-то в 1920-ых годах просто все больше и больше организаций старались сглаживать конфликт между собственниками и рабочими. В течение многих лет функция управления персоналом не сопоставлялась с полученной прибылью и не считалась основным направлением. Согласно теории бюрократии, основоположником которой считается Макс Вебер производство не может функционировать без бюрократического аппарата. Распределение постов и должностей, с определенными должностными обязанностями, четкая подчиненность и жесткая субординация  - вот принципы бюрократической системы управления, без права на динамику и развитие.

Основоположник школы человеческих отношений Э. Мэйо полагал, что эти управленческие методы «всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества» [10].

Школа человеческих отношений провозглашала, что задача менеджмента в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развить плодотворные неформальные контакты, которые, как показали проведенные Э. Мэйо эксперименты, весьма существенно влияют на результаты ее деятельности. То есть, производственный процесс должен давать работнику личную и социальную удовлетворенность.

«Часто обсуждается, насколько желанность труда превышает продуктивность и качественность. Все согласны в том, что это условие труда намного улучшает все следствия работы» и «Даже нельзя сравнить произведение, сделанное под насилием, с тем прекрасным результатом, который достигается при сердечном вдохновении», - говорит в 1935 году философ и художник Николай Рерих [11, c.328].

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу, изучали мотивы поступков людей [12], и виды потребностей которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Психологи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Дальнейшее развитие доктрины «человеческих отношений» основывалось на проблемах межличностных отношений и связано с развитием «поведенческих наук» [13, c.701]. Изучалось социальное взаимодействие, мотивация, характер власти и лидерство, коммуникации в организациях, содержание работы и качество труда.

Следующая профессиональная революция, началась в 70-е годы прошлого столетия попыткой модернизма.

Содержание этой профессиональной революции заключается в возможности персонала  работать в различных профессиональных отраслях. Профессионал должен был выполнять функции различных направлений и иметь разносторонние знания, а не только быть грамотным специалистом.На данном этапе понятие управление персоналом несет более глубокий смысл, что не удивительно, при такой интенсивности его развития.

От начала организации предприятия до выхода результата его деятельности, на каждом этапе реализации этого результата, задействованы люди: источник прибыли, модераторы процессов, новаторы и профессионалы.

Этот клад нужно: найти и рассмотреть, правильно оценить, адаптировать к условиям, научить, увидеть и развить его преимущества, правильно мотивировать, добиться любви и преданности к делу и в итоге получить самый эффективный результат его деятельности.


Автор: кандидат экономических наук, Катанова Леся Александровна

Украина, г. Запорожье, 2008 г.


Список использованной литературы:

1) Дао: гармония мира. – М.: Изд-во ЭКСМО, Харьков: Изд-во Фолио, 2002. – 864с.;

2) Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров – М.: Изд-во “ВИТА-ПРЕСС”, 1996;

3) Геродот, История. Перевод Стратановского Г.А. – М: НИИ «Ладомир», 2001. – 740с.

4) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992., - 702с.

5) Платон, Государство. – М.: Изд-во ЭКСМО, Харьков: Изд-во Фолио, 2002. - 530с.

6) Аристотель, Политика; Пер. С.А.Жебелева, М.Л.Гаспарова. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2002. – 393с.

7) Management. Quality and Competitiveness. J.M. Ivancevich, P.Lorenzi, S.J.Skinner, P.B.Crosby; Australia: IRWIN, 1994, c.304;

8) Тейлор Ф.   Принципы   научного   управления. - М.: Контроллинг, 1991;

9) Гант Г.Л. Организация труда. Размышления американских инженеров об экономических последствиях Мировой войны. - М.: Изд-во В.С.Н.Х., 1923;

10) Мэйо Э. Социальные проблемы индустриальной цивилизации;

11) О вечном…, Н.Рерих; М.: Изд-во политической литературы, 1991, с.328;

12) Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) Перевод А.М.Татлыбаевой N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999  К.: PSYLIB, 2004;

13) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992., - 702с.




Частное предприятие «СОЛВЕНСИ»
(097) 338-59-27, (066) 531-87-59, (061) 220-23-59
Skype: solvensy.com